Pengantar Manajemen riset

Pengantar Manajemen riset

Filed under: Research Methods, Computers

Apabila seorang mahasiswa menghadapi dosen pembimbingnya dan telah mendapat tanda oke mengenai proposal skripsinya hatinya lega dan lepas stress-nya. Masalahnya kalau sang mahasiswa yang bersangkutan lekas puas dan menyusun proposal segala-galanya maka setelah proposal disetujui lalu menjadi kendor semangatnya.

Memang bagi sebagian mahasiswa persetujuan proposal sangat menggembirakan. Mereka menyadari bahwasanya baru sebagian kecil saja yang selesai. didepannya masih terbentang "hutan lebat dan pekat" yang harus dijelajahi, sehingga banyak mahasiswa yang bingung.
Borg dan Gall (1979:47) penelitian sebagai hutan yang openuh dengan lembah. barangkali saja jenis dan banyaknya pohon dan telah dikenali dengan baik namun siapa tahu diantara pohon-pohon tersebut terdapat jurang dn lembah yang tertutup reruntuhan daun dan ranting. Apa yang harus dinasehatkan padanya.

Hakikat metode penelitian
Metode penelitian sebagai cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu. Ada kata kunci yang perlu dipahami yaitu cara ilmiah, data, tujuan dan kegunaan.

Cara ilmiah berarti kegiatan penelitian itu didasarkan pada ciri-ciri keilmuan yaitu kegiatan penelitian itu dilakukan dengan cara-cara yang masuk akal sehingga terjangkau oleh penlaran manusia (rasional), kemudian cara-cara yang dilakukan itu dapat idamati oleh indera manusia, sehingga orang lain dapat mengamati dan mengetahui cara-cara yang digunakan (empiris), dan bisa dikatakan ilmiah kalau proses yang digunkan dalam penelitian itu menggunakan langkah-langkah tertentu yang bersifat logis (sistematis)

Data yang diperoleh melalui penelitian adalah data empiris yang yang mempunyai kriteria yaitu memiliki validitas (derajat ketepatan antara data yang sesunguhnya terjadi pada objek dengan data yang dapat dikumpulkan oleh peneliti) selain data juga harus reliable dan objektif. Reliabel berkenaan dengan dengan derajat keajegan data dalam interval waktu tertentu sedangkan objektifitas berkenaan dengan interpersonal agreement (kesepakatan antar banyak orang)

Penelitian juga harus memiliki arah yang jelas dan secara umum tujuan penelitian terdiri dari :

• Penemuan, data yang diperoleh dari penelitian itu adalah data yang betul-betul baru yang sebelumnya belum pernah diketahui.
• Pembuktian, data yang diperoleh itu digunakan untuk membuktikan adanya keraguan terhadap informasi.
• Pengembangan, untuk memperdalam dan memperluas pengetahuan yang telah ada.

Melalui penelitian manusia dapat menggunakan hasilnya secara umum data yang diperoleh dari penelitian dapat digunakan untuk memahami, memecahkan dan mengantisipasi masalah.

Referensi :
Manajemen penelitian : suatu pengantar, Prof.Dr. Suharsimi Arikunto, 2005:1)
Metode penalitian Administrasi, prof.Dr.Sugiono, alfabeta, 2006)

sebab kegagalan software

Sebab Kegagalan Implementasi Software

Beberapa hal yang menyebabkan kegagalan implementasi dari sebuah software :

1. Budaya yang tidak berubah, seperti menunda-nunda pekerjaan seperti saat menggunakan sistem pembukuan manual, seharusnya setiap hari seluruh transaksi telah diinput, sehingga setiap saat pimpinan dapat mengetahui kondisi perusahaan dan dapat mengambil keputusan dengan cepat.

2. Mental karyawan yang mudah menyerah, begitu menemui beberapa masalah dan kegagalan langsung menyerah dan menyatakan bahwa software ini tidak bisa dipakai.

3. Cara berpikir yang keliru, bahwa software ini sangat pintar sekali dan dapat menggantikan manusia secara total, layaknya dewa penolong, padahal software ini hanyalah alat bantu, tetap dibutuhkan nalar dan kecerdikan dari penggunanya untuk memanfaatkan semua fasilitasnya secara menyeluruh.

4. Sistem dan aturan main diperusahaan yang tidak mendukung, dengan adanya Zahir Accounting; akan banyak staf keuangan yang merasa terancam dan merasa mudah digantikan, ini salah besar.

Dengan adanya Zahir Accounting, justru keahlian dan ilmu yang selama ini terpendam dapat diaplikasikan, seperti analisa keuangan yang sesuai industrinya, analisa akuntansi biaya seperti abc costing, akuntansi manajemen, dll. dimana semua itu belum dapat digantikan oleh software.

Untuk itulah diperlukan pemberdayaan karyawan yang lebih baik, jangan menggunakan karyawan yang ahli akuntansi manajemen untuk menginput transaksi, tapi cukup gunakan staf yunior saja, agar mereka yang senior merasa lebih berharga dengan pekerjaan-pekerjaan analisa dan tentunya berbagai perubahaan lainnya, seperti sistem pemberian bonus baru agar mereka termotivasi untuk mau berubah dari sistem lama yang tidak efisien ke sistem yang baru.

5. Menuntut kesempurnaan saat ini juga, meskipun kami telah berusaha sebaik dan seteliti mungkin, tapi akhirnya produk ini adalah buatan manusia yang tidak luput dari kesalahan, pasti ada saja kesalahan seiring dengan bertambahnya fasilitas baru, perkembangan teknologi, kompatibilitas dengan sistem operasi dan hardware komputer.

Untuk itu komunikasi yang baik antara Anda dengan kami menjadi syarat mutlak, jangan menunda-nunda untuk melaporkan masalah dan kesalahan agar tidak bertumpuk-tumpuk dan akhirnya menjadi kumpulan kekecewaan (menjadi snow ball).

Untuk menuju sempurna kami memerlukan masukan dan kritikan terus menerus dari Anda, tanpa dukungan Anda kami tidak mungkin berhasil memberikan solusi terbaik.

6. Ingin 100% pas sesuai keinginan, ingin serba otamatis dan semua keinginan pengguna dapat diakomodir. Selama ini kami terus berusaha mengembangkan fasilitas yang ada berdasarkan masukan dari pengguna kami, sehingga mungkin ada kekurangan fasilitas yang dirasakan oleh pengguna baru.

Gunakan prinsip ini, bila software ini sudah dapat memenuhi 80% saja dari semua kebutuhan, itu sudah sangat layak untuk dipakai daripada kembali ke sistem manual atau mengharapkan software yang 100% pas, yang umumnya berharga ratusan juta atau milyar, tapi sulit digunakan dan lama diimplementasikan, yang akhirnya malah menjadi investasi yang gagal.

7. Tidak mau menyesuaikan diri dengan sistem baru, justru mengharapkan agar software yang menyesuaikan diri. Mereka terbiasa menggunakan spread sheet, dimana data dapat disusun dan diolah sebebas mungkin.

Zahir Accounting merupakan software berbasis database, dimana kolom-kolom dibuat fix, dan setiap jenis transaksi akan diproses mengikuti prosedur yang sama, sehingga tidak mudah manyamai kebebasan spread sheet.

Namun kami berusaha membuat Zahir Accounting se-fleksibel mungkin, sebagai contoh : seluruh faktur dan laporan dapat didesain ulang* sesuai keinginan, namun dengan batasan bahwa data/kolom yang ditampilkan memang ada dan pernah diinput sebelumnya.

tugas soft skill

Tingkatan manajer

Pada organisasi berstruktur tradisional, manajer sering dikelompokan menjadi manajer puncak, manajer tingkat menengah, dan manajer lini pertama (biasanya digambarkan dengan bentuk piramida, di mana jumlah karyawan lebih besar di bagian bawah daripada di puncak). Berikut ini adalah tingkatan manajer mulai dari bawah ke atas:

• Manejemen lini pertama (first-line management), dikenal pula dengan istilah manajemen operasional, merupakan manajemen tingkatan paling rendah yang bertugas memimpin dan mengawasi karyawan non-manajerial yang terlibat dalam proses produksi. Mereka sering disebut penyelia (supervisor), manajer shift, manajer area, manajer kantor, manajer departemen, atau mandor (foreman).
• Manajemen tingkat menengah (middle management), mencakup semua manajemen yang berada di antara manajer lini pertama dan manajemen puncak dan bertugas sebagai penghubung antara keduanya. Jabatan yang termasuk manajer menengah di antaranya kepala bagian, pemimpin proyek, manajer pabrik, atau manajer divisi.
• Manajemen puncak (top management), dikenal pula dengan istilah executive officer. Bertugas merencanakan kegiatan dan strategi perusahaan secara umum dan mengarahkan jalannya perusahaan. Contoh top manajemen adalah CEO (Chief Executive Officer), CIO (Chief Information Officer), dan CFO (Chief Financial Officer).

Aspek-aspek lain yang terdapat dalam kepuasan kerja :

1. Kerja yang secara mental menantang,Kebanyakan Karyawan menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan. Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan yang terlalu kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi terlalu banyak menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalamai kesenangan dan kepuasan.
2. Ganjaran yang pantas, Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil,dan segaris dengan pengharapan mereka. Pemberian upah yang baik didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. tidak semua orang mengejar uang. Banyak orang bersedia menerima baik uang yang lebih kecil untuk bekerja dalam lokasi yang lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang kurang menuntut atau mempunyai keleluasaan yang lebih besar dalam kerja yang mereka lakukan dan jam-jam kerja. Tetapi kunci yang manakutkan upah dengan kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang dibayarkan; yang lebih penting adalah persepsi keadilan. Serupa pula karyawan berusaha mendapatkan kebijakan dan praktik promosi yang lebih banyak, dan status sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu individu-individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara yang adil (fair and just) kemungkinan besar akan mengalami kepuasan dari pekerjaan mereka.
3. Kondisi kerja yang mendukung,Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. Studi-studi memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar fisik yang tidak berbahaya atau merepotkan. Temperatur (suhu), cahaya, kebisingan, dan faktor lingkungan lain seharusnya tidak esktrem (terlalu banyak atau sedikit).
4. Rekan kerja yang mendukung, Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan sosial. Oleh karena itu bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan menyenagkan dapat menciptakan kepuasan kerja yang meningkat. Tetapi Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan.
5. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan, Pada hakikatnya orang yang tipe kepribadiannya kongruen (sama dan sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. Dengan demikian akan lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut, dan karena sukses ini, mempunyai kebolehjadian yang lebih besar untuk mencapai kepuasan yang tinggi dari dalam kerja mereka.

HUBUNGAN PELAKSANAAN KERJA DAN KEPUASAN KERJA

Produktivitas kerja menurut Cascio (1998) adalah produktivitas sebagai pengukuran output berupa barang atau jasa dalam hubungannya dengan input yang berupa karyawan, modal, materi atau bahan baku dan peralatan. Sejalan dengan pandangan di atas, Sedarmayanti (2001) menyebutkan produktivitas kerja menunjukkan bahwa individu merupakan perbandingan dari efektivitas keluaran (pencapaian unjuk kerja maksimal) dengan efisiensi salah satu masukan (tenaga kerja) yang mencangkup kuantitas, kualitas dalam waktu tertentu. Produktivitas kerja adalah suatu ukuran dari pada hasil kerja atau kinerja seseorang dengan proses input sebagai masukan dan output sebagai keluarannya yang merupakan indikator daripada kinerja karyawan dalam menentukan bagaimana usaha untuk mencapai produktivitas yang tinggi dalam suatu organisasi. Pada penelitian ini yang dimaksud dengan produktivitas kerja adalah performance appraisal atau penilaian kinerja yang merupakan suatu penggambaran sistematis tentang individu atau kelompok yang berkaitan dengan kelebihan dan kekurangan dalam suatu pekerjaan sebagai bentuk evaluasi bagi indiviu yang berkaitan dengan pelaksanaan organisasinya (Cascio, 1998).
Kepuasan kerja ini merupakan sikap umum individu yang bersifat individual tentang perasaan seseorang terhadap pekerjaannya (Robbins, 1998). Sejalan dengan pandangan Robbins, Luthans (1995) mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah ungkapan kepuasan karyawan tentang bagaimana pekerjaan mereka dapat memberikan manfaat bagi organisasi, yang berarti bahwa apa yang diperoleh dalam bekerja sudah memenuhi apa yang dianggap penting. Kepuasan kerja itu dianggap sebagai hasil dari pengalaman karyawan dalam hubungannya dengan nilai sendiri seperti apa yang dikehendaki dan diharapkan dari pekerjaannya. Pandangan tersebut dapat disederhanakan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu sikap dari individu dan merupakan umpan balik terhadap pekerjaannya.
Menurut Smith, Kendall dan Hulin (dalam Gibson, Ivancevich, dan Donnelly, 2000), ada lima karakteristik penting yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu :

a. Pekerjaan, sampai sejauhmana tugas kerja dianggap menarik dan memberikan kesempatan untuk belajar dan menerima tanggung jawab.

b. Upah atau gaji, yaitu jumlah yang diterima dan keadaan yang dirasakan dari upah atau gaji.

c. Penyelia atau pengawasan kerja yaitu kemampuan penyelia untuk membantu dan mendukung pekerjaan.

d. Kesempatan promosi yaitu keadaan kesempatan untuk maju.

e. Rekan kerja yaitu sejauhmana rekan kerja bersahabat dan berkompeten.
Pengertian Kepuasan Kerja
Ada beberapa definisi kepuasan kerja antara lain :
1. Kepuasan kerja merupakan penilaian dari pekerja yaitu seberapa jauh pekerjaan secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya. (Robert Hoppecl New Hope Pensyvania).
2. Kepuasan kerja berhubungan dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaan itu sendiri,situasi kerja, kerja sama, antar pemimpin dan sesama keryawan (Tiffin).
3. Kepuasan kerja merupakan sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor- faktor pekerjaan, penyesuian diri dan hubungan sosial individu di luar kerja (Blum) .
4. Kepuasan kerja pada dasarnya adalah ” security feeling” (rasa aman) dan mepunyai segi-segi :
a. Segi sosial ekonomi (gaji dan jaminan sosial).
b. Segi sosial psikologi :
- Kesempatan untuk maju
- Kesempatan mendapatkan penghargaan
- Berhubungan dengan masalah pengawasan
- Berhubungan dengan pergaulan antara karyawan dengan karyawan dan antara
keryawan dengan atasannya. (Sutrisno Hadi ’Analisa Jabatan dan Kegunaannya’. Bulletin Psychology).
Kepuasan itu terjadi apabila kebutuhan-kebutuhan individu sudah terpenuhi dan terkait dengan derajat kesukaan dan ketidaksukaan dikaitkan dengan Pegawai; merupakan sikap umum yang dimiliki oleh Pegawai yang erat kaitannya dengan imbalan-imbalan yang mereka yakini akan mereka terima setelah melakukan sebuah pengorbanan. Apabila dilihat dari pendapat Robin tersebut terkandung dua dimensi, pertama, kepuasan yang dirasakan individu yang titik beratnya individu anggota masyarakat, dimensi lain adalah kepuasan yang merupakan sikap umum yang dimiliki oleh pegawai makan nasi goreng
Dapat disimpulkan dari pendapat beberapa ahli di atas bahwa kepuasan kerja merupakan suatu sikap yang positif yang menyangkut penyesuaian diri yang sehat dari para karyawan terhadap kondisi dan situasi kerja, termasuk di dalamnya upah , kondisi sosial, kondisi fisik dan kondisi psikologis.

Perilaku Pemimpin

1. Fungsi-fungsi Kepemimpinan

Perilaku pemimpin mempunyai dua aspek yaitu fungsi kepemimpinan (style leadership). Aspek yang pertama yaitu fungsi-fungsi kepemimpinan menekankan pada fungsi-fungsi yang dilakukan pemimpin dalam kelompoknya. Agar berjalan efektif, seseorang harus melakukan dua fungsi utama yaitu : 1) fungsi yang berkaitan dengan pemecahan masalah dan 2) fungsi-fungsi pemeliharaan (pemecahan masalah sosial). Pada fungsi yang pertama meliputi pemberian saran pemesahan dan menawarkan informasi dan pendapat. Sedangkan pada fungsi pemeliharaan kelompok meliputi menyetujui atau memuji orang lain dalam kelompok atau membantu kelompok beroperasi lebih lancar.

2. Gaya-gaya Kepemimpinan

Pada pendekatan yang kedua memusatkan perhatian pada gaya kepemimpinan. Gaya kepemimpinan meliputi 1) Gaya dengan orientasi tugas dan 1) Gaya berorientasi dengan karyawan. Pada gaya yang pertama pemimpin mengarahkan dan mengawasi melalui tugas-tugas yang diberikan kepada bawahannya secara tertutup, pada gaya ini lebih memperhatikan pelaksanaan pekerjaan daripada pengembangan dan pertumbuhan karyawan. Sedangkan gaya yang berorientasi pada karyawan lebih memperhatikan motivasi daripada mengawasi, disini karyawan diajak untuk berpartisipasi dalam pembuatan keputusan melalui tugas-tugas yang diberikan.

sikap pekerjaan dan kepuasan kerja

sikap pekerjaan dan kepuasan kerja

Pengertian Kepuasan Kerja
Ada beberapa definisi kepuasan kerja antara lain :
1. Kepuasan kerja merupakan penilaian dari pekerja yaitu seberapa jauh pekerjaan secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya. (Robert Hoppecl New Hope Pensyvania).
2. Kepuasan kerja berhubungan dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaan itu sendiri,situasi kerja, kerja sama, antar pemimpin dan sesama keryawan (Tiffin).
3. Kepuasan kerja merupakan sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor- faktor pekerjaan, penyesuian diri dan hubungan sosial individu di luar kerja (Blum) .
4. Kepuasan kerja pada dasarnya adalah ” security feeling” (rasa aman) dan mepunyai segi-segi :
a. Segi sosial ekonomi (gaji dan jaminan sosial).
b. Segi sosial psikologi :
- Kesempatan untuk maju
- Kesempatan mendapatkan penghargaan
- Berhubungan dengan masalah pengawasan
- Berhubungan dengan pergaulan antara karyawan dengan karyawan dan antara
keryawan dengan atasannya. (Sutrisno Hadi ’Analisa Jabatan dan Kegunaannya’. Bulletin Psychology).
Kepuasan itu terjadi apabila kebutuhan-kebutuhan individu sudah terpenuhi dan terkait dengan derajat kesukaan dan ketidaksukaan dikaitkan dengan Pegawai; merupakan sikap umum yang dimiliki oleh Pegawai yang erat kaitannya dengan imbalan-imbalan yang mereka yakini akan mereka terima setelah melakukan sebuah pengorbanan. Apabila dilihat dari pendapat Robin tersebut terkandung dua dimensi, pertama, kepuasan yang dirasakan individu yang titik beratnya individu anggota masyarakat, dimensi lain adalah kepuasan yang merupakan sikap umum yang dimiliki oleh pegawai makan nasi goreng
Dapat disimpulkan dari pendapat beberapa ahli di atas bahwa kepuasan kerja merupakan suatu sikap yang positif yang menyangkut penyesuaian diri yang sehat dari para karyawan terhadap kondisi dan situasi kerja, termasuk di dalamnya upah , kondisi sosial, kondisi fisik dan kondisi psikologis
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
lima aspek yang terdapat dalam kepuasan kerja, yaitu
1. Pekerjaan itu sendiri (Work It self),Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai dengan bidang nya masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja.
2. Atasan(Supervision), atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan bawahannya. Bagi bawahan, atasan bisa dianggap sebagai figur ayah/ibu/teman dan sekaligus atasannya.
3. Teman sekerja (Workers), Merupakan faktor yang berhubungan dengan hubungan antara pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.
4. Promosi(Promotion),Merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karir selama bekerja.
5. Gaji/Upah(Pay), Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap layak atau tidak.
Menurut Baron dan Greenberg, terdapat tiga kategori utama hal-hal yang berhubungan dengan kepuasan kerja, yaitu :
1. Faktor Organisasi Yaitu sistem imbalan (reward) meliputi; promosi, kebijakan organisasi,dan kualitas pengawasan yang dirasakan oleh karyawan.
2. Faktor Pekerjaan dan Work Setting Yaitu meliputi beban kerja secara keseluruhan, variasi tugas, tingkat pencahayaan, jumlah sekat di sekeliling karyawan, dan lingkungan sosial.
3. Faktor Karakteristik Personal Yaitu meliputi self esteem, kepribadian, dan usia 28.
Teori-teori Kepuasan Kerja
Teori Pertentangan (Discrepancy Theory)
Teori pertentangan dari locke menyatakan bahwa kepuasan atau ketidakpuasan terhadap beberapa aspek dari pekerjaan mencerminkan penimbangan dua nilai :
1. pertentangan yang dipersepsikan antara apa yang diinginkan seseorang individu dengan apa yang diterima
2. pentingnya apa yang diinginkan bagi individu.
Menurut Locke seseorang individu akan merasa puas atau tidak puas merupakan sesuatu yang pribadi, tergantung bagaimana ia mempersiapkan adanya kesesuaian atau pertentangan antara keinginan dan hasil keluarnya..
Model dari Kepuasan Bidang/ Bagian (Facet Satisfication)
Model Lawler dari kepuasan bidang berkaitan erat dengan teori keadilan dari Adams, menurut model Lawler orang akan puas dengan bidang tertentu dari pekerjaan mereka jika jumlah dari bidang mereka persepsikan harus mereka terima untuk melaksanakan kerja mereka sama dengan jumlah yang mereka persepsikan dari yang secara aktual mereka terima. Jumlah dari bidang yang dipersepsikan orang sebagai sesuai tergantung dari bagaimana orang mempersepsikan masukan pekerjaan, ciri-ciri pekerjaan,dan bagaimana mereka mempersepsikan masukan dan keluaran dari orang lain yang dijadikan pembanding.
Teori Proses-Bertentangan (Opponent-Proses Theory)
Teori proses bertentangan dari Landy memandang kepuasan kerja dari perspektif yang berbeda secara mendasar daripada pendekatan yang lain. Teori ini menekankan bahwa orang ingin mempertahankan suatu keseimbangan emosional (emotional equilibrium), berdasarkan asumsi bahwa kepuasan kerja yang bervariasi secara mendasar dari waktu ke waktu akibatnya ialah bahwa pengukuran kepuasan kerja perlu dilakukan secara periodik dengan interval waktu yang sesuai.
Aspek-aspek lain yang terdapat dalam kepuasan kerja :
1. Kerja yang secara mental menantang,Kebanyakan Karyawan menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan. Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan yang terlalu kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi terlalu banyak menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalamai kesenangan dan kepuasan.
2. Ganjaran yang pantas, Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil,dan segaris dengan pengharapan mereka. Pemberian upah yang baik didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. tidak semua orang mengejar uang. Banyak orang bersedia menerima baik uang yang lebih kecil untuk bekerja dalam lokasi yang lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang kurang menuntut atau mempunyai keleluasaan yang lebih besar dalam kerja yang mereka lakukan dan jam-jam kerja. Tetapi kunci yang manakutkan upah dengan kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang dibayarkan; yang lebih penting adalah persepsi keadilan. Serupa pula karyawan berusaha mendapatkan kebijakan dan praktik promosi yang lebih banyak, dan status sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu individu-individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara yang adil (fair and just) kemungkinan besar akan mengalami kepuasan dari pekerjaan mereka.
3. Kondisi kerja yang mendukung,Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. Studi-studi memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar fisik yang tidak berbahaya atau merepotkan. Temperatur (suhu), cahaya, kebisingan, dan faktor lingkungan lain seharusnya tidak esktrem (terlalu banyak atau sedikit).
4. Rekan kerja yang mendukung, Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan sosial. Oleh karena itu bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan menyenagkan dapat menciptakan kepuasan kerja yang meningkat. Tetapi Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan.
5. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan, Pada hakikatnya orang yang tipe kepribadiannya kongruen (sama dan sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. Dengan demikian akan lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut, dan karena sukses ini, mempunyai kebolehjadian yang lebih besar untuk mencapai kepuasan yang tinggi dari dalam kerja mereka.
DETERMINAN SIKAP KERJA
Sikap adalah determinan perilaku sebab sikap berkaitan dengan persepsi, kepribadian dan motivasi. Sikap mempunyai implikasi pada manager, yaitu
1. sikap dapat dipelajari
2. sikap medefinisikan predisposisi kita terhadap aspek-aspek yang terjadi.
3. sikap memberikan dasar dan perasaan bagi hubungan antarpribadi dan identifikasi dengan orang lain.
Tidak ada satu batasan dari kepuasan kerja/ pekerjaan yang paling sesuai, Kepuasan kerja merupakan hasil dari tenaga kerja yang berkaitan dengan motivasi kerja. Motivasi menetukan tinggi rendahnya unjuk kerja. Unjuk kerja menghasilkan imbalan ( dinilai adil atau tidak) yang menetukan tinggi rendahnya kepuasan kerja.

PENGUKURAN SIKAP KERJA
Pengukuran kerja adalah suatu aktivitas yang ditujukan untuk mempelajari prinsip dan teknik yang berguna untuk mendapatkan suatu rancangan sistem kerja yang terbaik. Suatu pekerjaan dikatakan efisien apabila waktu penyelesaiaannya berlangsung paling singkat.


HUBUNGAN PELAKSANAAN KERJA DAN KEPUASAN KERJA

Produktivitas kerja menurut Cascio (1998) adalah produktivitas sebagai pengukuran output berupa barang atau jasa dalam hubungannya dengan input yang berupa karyawan, modal, materi atau bahan baku dan peralatan. Sejalan dengan pandangan di atas, Sedarmayanti (2001) menyebutkan produktivitas kerja menunjukkan bahwa individu merupakan perbandingan dari efektivitas keluaran (pencapaian unjuk kerja maksimal) dengan efisiensi salah satu masukan (tenaga kerja) yang mencangkup kuantitas, kualitas dalam waktu tertentu. Produktivitas kerja adalah suatu ukuran dari pada hasil kerja atau kinerja seseorang dengan proses input sebagai masukan dan output sebagai keluarannya yang merupakan indikator daripada kinerja karyawan dalam menentukan bagaimana usaha untuk mencapai produktivitas yang tinggi dalam suatu organisasi. Pada penelitian ini yang dimaksud dengan produktivitas kerja adalah performance appraisal atau penilaian kinerja yang merupakan suatu penggambaran sistematis tentang individu atau kelompok yang berkaitan dengan kelebihan dan kekurangan dalam suatu pekerjaan sebagai bentuk evaluasi bagi indiviu yang berkaitan dengan pelaksanaan organisasinya (Cascio, 1998).
Kepuasan kerja ini merupakan sikap umum individu yang bersifat individual tentang perasaan seseorang terhadap pekerjaannya (Robbins, 1998). Sejalan dengan pandangan Robbins, Luthans (1995) mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah ungkapan kepuasan karyawan tentang bagaimana pekerjaan mereka dapat memberikan manfaat bagi organisasi, yang berarti bahwa apa yang diperoleh dalam bekerja sudah memenuhi apa yang dianggap penting. Kepuasan kerja itu dianggap sebagai hasil dari pengalaman karyawan dalam hubungannya dengan nilai sendiri seperti apa yang dikehendaki dan diharapkan dari pekerjaannya. Pandangan tersebut dapat disederhanakan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu sikap dari individu dan merupakan umpan balik terhadap pekerjaannya.
Menurut Smith, Kendall dan Hulin (dalam Gibson, Ivancevich, dan Donnelly, 2000), ada lima karakteristik penting yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu :

a. Pekerjaan, sampai sejauhmana tugas kerja dianggap menarik dan memberikan kesempatan untuk belajar dan menerima tanggung jawab.

b. Upah atau gaji, yaitu jumlah yang diterima dan keadaan yang dirasakan dari upah atau gaji.

c. Penyelia atau pengawasan kerja yaitu kemampuan penyelia untuk membantu dan mendukung pekerjaan.

d. Kesempatan promosi yaitu keadaan kesempatan untuk maju.

e. Rekan kerja yaitu sejauhmana rekan kerja bersahabat dan berkompeten.



Sebagai motor penggerak daripada produktivitas ini adalah sumber daya manusia. Sumber daya manusia sebagai agent of change dalam proses perkembangan memerlukan suatu keterampilan dan pengetahuan sebagai pengembangan untuk menuju produktivitas yang tinggi. Karyawan yang merupakan bagian dari organisasi atau perusahaan perlu ditingkatkan produktivitasnya sebagai feed back dari perusahaan untuk tetap menjaga dan mengikat daripada karyawan agar tetap bergabung dalam perusahaan tersebut. Kepuasan kerja bagi seorang karyawan akan berdampak positif bagi perusahaan, yang tentunya meningkatkan produktivitas bagi perusahaan tersebut. Individu sebagai karyawan memerlukan perhatian yang baik dalam kerjanya.

Penyebab dan Pencegahan Ketidakpuasan Kerja
Ketidakpuasan kerja bukanlah sesuatu hal yang mutlak. Ketidakpuasan itu dapat dicegah dengan berbagi cara berdasarkan penyebabnya. Penyebab ketidakpuasan bisa karena faktor gaji, rekan dalam bekerja dan kondisi fisik kerja. Pertama, gaji yang rendah misalnya, dapat menurunkan semangat dan motivasi kerjakaryawan karena gaji merupakan tujuan pokok dari mayoritas individu untuk memenuhi kebutuhan keluarganya. Kedua, rekan kerja yang kurang nyaman dapat mengurangi prestasi dan ketidaknyamanan kerja. Misalnya saja rekan kerja yang tidak bersahabat dan selalu mengganggu pekerjaan orang lain dapat membuat karyawan itu menjadi malas bekerja. Ketiga, kondisi kerja yang tidak nyaman dapat membuat suasana menjadi buruk misalnya saja ruangan yang sempit, cahaya yang tidak bagus, dan panas.
Untuk mencegahnya dapat dilakukan dengan menciptakan suasana kerja yang baik dengan membangun komunikasi yang bersahabat dengan rekan kerja yang lain karena sikap sosial itu sangat penting, memberikan gaji yang sesuai dengan hasil pekerjaan yang diberikan, ruangan dalam bekerja haruslah membuat karyawan nyaman dan indah untuk dijadikan tempat bekerja (misalnya ruangan yang pencahayaannya cukup, bersih, wangi dan luas).
Karena masalah-masalah yang dihadapi karyawan pada dasarnya lebih disebabkan faktor eksternal maka pendekatannya adalah pada sistem manajemen. Untuk itu yang dapat dilakukan perusahaan antara lain dengan dengan pendekatan-pendekatan umum:
1. mengadakan pengkajian mendalam apa saja faktor-faktor eksternal karyawan yang memengaruhi kepuasan kerja, motivasi kerja, dan kinerja.
2. melakukan kajian kekuatan dan kelemahan perusahaan dilihat dari penerapan sistem manajemen sumberdaya manusia kaitannya dengan strategi bisnis termasuk dalam hal analisis pekerjaan dan beban kerja karyawan.
3. melakukan perbaikan fungsi-fungsi MSDM mulai dari fungsi rekrutmen dan seleksi karyawan, program orientasi, manajemen pelatihan dan pengembangan, penempatan karyawan, manajemen kompensasi, dan manajemen karir.
4. mengefektifkan keterkaitan strategi bisnis secara sinergis dengan strategi-strategi lainnya seperti strategi SDM, strategi finansial, strategi produksi, strategi pemasaran, dan strategi informasi sebagai suatu kesatuan yang utuh.
5. melakukan reposisi gaya kepemimpinan yang dinilai tepat diterapkan di perusahaan.

Diposkan oleh dwi.s.p di 04.36